ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA (Parte IV)

Tweet SOLICITUD DE EMPLEO (continuación)

Al localizar el área de reclutamiento y selección, es importante que sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten en las áreas de trabajo.
Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.
De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que pueden complementarse con un Currículum Vitae para ejecutivos.
Se determina si el candidato reúne a los requisitos mínimos de escolaridad, edad, etc., en un caso afirmativo se procede a una entrevista.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA (Parte III)

Tweet FUENTES DE RECLUTAMIENTO (continuación)

Existen también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. En países en vías de desarrollo, con grandes problemas de subempleo y con grandes carencias de personal altamente cualificado, es importancia capital prestar atención a las fuentes de reclutamiento.
Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación solicitada. No se debe desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la organización y la rotación del personal que ésta tiene.
SOLICITUD DE EMPLEO
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se fomente la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.
Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección.

PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL (Parte I)

Tweet Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales:
COLOCACIÓN

Como ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales que se mencionara en más adelante, es necesario descubrir otras habilidades, Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma.
ORIENTACIÓN
Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la al organización se encuentra dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, o así el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc. en resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está decidida si pueden ser miembros de ella, en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN (Parte III)

Tweet ¿QUE ES LA SELECCIÓN? (continuación)

La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se están seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización. Independientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular:

• Aquel nivel se va a seleccionar?( Ejecutivos, empleados, obreros)
• Que requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?
• Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?
• Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?
• Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar)
• Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?
• Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?
• Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc.

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con una entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos humanos.
Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar matizado por la situación y características particulares de la organización de que se trate, así como de los recursos disponibles, se hace una exposición general de dicho proceso.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN (Parte II)

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¿QUE ES LA SELECCIÓN?
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.
Pero, ¿que significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.



Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN (Parte I)

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¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL?
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

NUEVAS TENDENCIAS EN LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA (Parte III)

Tweet IMPORTANCIA DE ORGANISMOS QUE NO SON DE NEGOCIOS

En los últimos años ha habido un notable interés en una administración más eficiente en organismos que no son de negocios, por ejemplo los hospitales necesitan conocer sus ingresos y egresos a fin de controlar sus gastos totales. La administración hospitalaria necesita aplicar conceptos y técnicas de proceso, cuantitativas, conductuales y de sistemas para alcanzar plenamente sus objetivos en forma idéntica a como lo hacen las organizaciones lucrativas y comerciales.
IMPORTANCIA DE LOS ORGANISMOS MULTINACIONALES
Además de penetrar en áreas que no son de negocios, la administración esta ampliándose mas allá del terreno nacional, hacia el internacional. Los gerentes de las empresas multinacionales se enfrentan a problemas muy diferentes a las empresas nacionales, las costumbres, la cultura y las tradiciones exigen una administración adecuada

NUEVAS TENDENCIAS EN LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA (Parte II)NUEVO PROFESIONALISMO EN LA ADMINISTRACIÓN (continuación)

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• Honorarios basados en servicios: en muchos aspectos la administración demuestra que tiene los elementos de una profesión. El mas obvio a sido la creación de firmas consultoras en los últimos años. Un consultor es un experto que va a un ana organización para analizar ciertos problemas administrativos, por estos servicios el cliente paga honorarios.
• Código ético de conducta y amplia responsabilidad: no hay todavía un código general de conducta similar, pero existen varios códigos de práctica ética de diversos grupos administrativos.
1) dirigir sus negocios y su vida privada con integridad y moralidad;
2) obrar siempre en beneficio de los intereses de sus clientes;
3) asegurarse de tener la capacidad necesaria para realizar la tarea antes de aceptarla;
4) respetar la confidencia en toda información relacionada con el cliente;
5) tener siempre en alto la dignidad de la profesión de consultor.

NUEVAS TENDENCIAS EN LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA (Parte I)NUEVO PROFESIONALISMO EN LA ADMINISTRACIÓN

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Hace ya mas de 50 años Mary Parker Follett, precursora del desarrollo de la teoría gerencial moderna, afirmo que la administración es un profesión. Para comprobar que la administración es una profesión se analizan los siguientes criterios:

• Un cuerpo de conocimientos: ya se cuenta con un amplio cuerpo de conocimientos sobre administración. Aunque relativamente es pequeño comparado con el de otras disciplinas. Puede decirse que actualmente se investiga y se publica más del doble que hace diez años. El resultado es que el cuerpo de conocimientos crece con gran rapidez.
• Educación y entrenamiento formal: los gerentes actuales cuentan con una instrucción superior formal, aunque la forma de obtenerla no este tan clara. La tendencia de muchos gerentes a titularse en administración de empresas conduce a la uniformidad. Así lo indica la propensión reciente de muchas escuelas de administración que adoptan nombres como escuela o facultad de administración.
• Organización profesional: la administración no cuenta con un organismo profesional unificado que incluya a sus miembros. Hay en cambio, muchos grupos profesionales separados. Estos organismos proporcionan a sus miembros servicios profesionales, realizan y auspician investigaciones, llevan a cabo conferencias, hacen gestiones ante los gobiernos federal, estatales y locales, y son un `punto focal para propagar información entre sus miembros.

ACTIVIDADES IMPORTANTES DE CADA FUNCIÓN FUNDAMENTAL DE LA ADMINISTRACIÓN - CONTROL

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Control

• Comparar los resultados con los planes en general.
• Avaluar los resultados contra los estándares de desempeño
• Idear los medios efectivos para medir las operaciones.
• Comunicar cuales son los medio de medición.
• Transferir datos detallados de manera que muestren las comparaciones y variaciones.
• Sugerir las acciones correctivas cuando sean necesarias.
• Informar a los miembros responsables de las interpretaciones.
• Ajustar el control a la luz de los resultados del control.

ACTIVIDADES IMPORTANTES DE CADA FUNCIÓN FUNDAMENTAL DE LA ADMINISTRACIÓN - EJECUCIÓN

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Ejecución

• Poner en práctica la filosofía de participación por todos los afectados por la decisión o acto.
• Conducir o retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo.
• Motivar a los miembros.
• Comunicar con efectividad.
• Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial.
• Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo buen hecho.
• Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo.
• Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados del control.

ACTIVIDADES IMPORTANTES DE CADA FUNCIÓN FUNDAMENTAL DE LA ADMINISTRACIÓN - ORGANIZACIÓN

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Organización

• Subdividir el trabajo en unidades operativas.
• Agrupar las obligaciones operativas en puestos operativos.
• Reunir los puestos operativos en unidades manejables y relacionadas.
• Aclarar los requisitos del puesto.
• Seleccionar y colocar a los individuos en un puesto adecuado.
• Utilizar y acordar la autoridad para cada miembro de la administración.
• Proporcionar facilidades personales y otros recursos.
• Ajustar las organizaciones a la luz del resultado del control.

ACTIVIDADES IMPORTANTES DE CADA FUNCIÓN FUNDAMENTAL DE LA ADMINISTRACIÓN - PLANEACIÓN

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Planeación

• Aclarar, Ampliar y determinar los objetivos.
• Pronosticar.
• Establecer las condiciones y suposiciones bajo las cuales se hará el trabajo.
• Seleccionar y declarar las tareas para lograr los objetivos.
• Establecer un plan general de logros enfatizando la creatividad para encontrar medios nuevos y mejores de desempeñar el trabajo
• Establecer políticas, procedimientos y métodos de desempeño.
• Anticipar los problemas futuros.
• Modificar los planes a la luz de los resultados del control.

PROCESO ADMINISTRATIVO

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Las cuatro funciones funcionales (planeación, Organización, Ejecución y Control) constituyen el proceso de la administración. Son los medios por los cuales se administra el gerente, distinguen el gerente del no gerente. Una expresión sumaria de estas funciones fundamentales de la administración, es: Planeación, para determinar los objetivos y los cursos de acción que van ha seguirse; La organización para distribuir el trabajo entre los miembros del grupo y para establecer y conocer las relaciones necesarias; la Ejecución; por los miembros del grupo para que lleven a cabo las tareas prescritas con voluntad y entusiasmo y el Control de las actividades que conformen con los planes.

MODELO DE LAS 7-S DE MCKINSEY:

Tweet Distingue los factores clave cuya naturaleza e interdependencia han de ser moldeados por los gerentes para mejorar el desempeño de su organización.

Estrategia:
Plan o curso de acción que lleva a asignar, con el tiempo, los escasos recursos de una compañía para alcanzar las metas establecidas.
Estructura:
Caracterización del organigrama.
Sistemas:
Informes estandarizados y procesos sistematizados, Ej.: la organización de las reuniones.
Staff:
Descripción “demográfica” de categorías del personal importante dentro de una compañía (ingenieros, empresarios, etc.)
Estilo:
Caracterización de cómo los principales directivos se comportan en la obtención de las metas de la organización.
Habilidades:
Capacidades especiales del personal clave o de la compañía en general.
Metas superiores:
Los significados o conceptos básicos que una organización inculca a sus miembros.

LA ADMINISTRACIÓN Y HENRY FAYOL (PARTE II)

Tweet TÉCNICAS QUE FORTALECEN EL CUERPO CORPORATIVO (continuación)
Subordinación de los intereses individuales a los generales

Es preciso que los gerentes encuentren la manera de conciliar unos y otros dando el buen ejemplo y supervisando con firmeza y equidad.
Remuneración del personal
Los sueldos han de reflejar las condiciones económicas y premiar el esfuerzo.
Centralización
Dirección y coordinación desde un sistema nervioso central. La meta consiste en lograr el grado que aproveche al máximo las capacidades de los empleados.
Cadena escalar (línea de autoridad)
Abarca desde los ejecutivos de alta dirección hasta los empleados de más bajo nivel.
Orden
Escoger bien el equipo, asignarlo correctamente y organizarlos para el buen funcionamiento.
Equidad
Alentara a los empleados a que trabajen bien y sean fieles.
Estabilidad de los puestos del personal
Si los cambios se dan con mucha frecuencia pueden deteriorar la moral y la eficiencia.
Iniciativa
Alentar a los empleados para que tomen la iniciativa de idear planes y realizarlos.

Espíritu de equipo
Aprender a trabajar en equipo.

LA ADMINISTRACIÓN Y HENRY FAYOL (PARTE I)

Tweet Henry Fayol:

Quería encontrar y compartir la clave de una buena administración de la organización total. Para él, la organización total es un “cuerpo corporativo”, las actividades del cuerpo abarcan seis funciones:

• Técnicas (producción).
• Comerciales (compra, venta e intercambios).
• Financieras (obtención y uso del capital).
• Seguridad (protección de la propiedad y de las personas).
• Contabilidad (que incluía entre otras cosas la estadística).
• Administrativas (planeación, organización, mando, coordinación y control).

TÉCNICAS QUE FORTALECEN EL CUERPO CORPORATIVO
División del trabajo
El desempeño mejora al reducir el nº de tareas
Autoridad
Derecho de impartir ordenes y hacer que se cumplan
Disciplina
Condición de obediencia y adhesión entre gerente y empleado. Fruto de la capacidad de liderazgo.
Unidad de mando
Cada empleado recibe órdenes de un solo superior.
Unidad de dirección
Un gerente y un plan para cada grupo de actividades se necesitan para coordinar debidamente la acción.

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte X)

Tweet DESARROLLO HISTÓRICO - ETAPA INDUSTRIAL (continuación)
Mejores niveles de distribución de la riqueza.

La justicia a de ser respetada, no solamente en la distribución de la riqueza, sino además en cuanto a la estructura de las empresas en que se cumple la actividad productora. Por que en la naturaleza del hombre se haya involucrada la existencia de que, en el desenvolvimiento de su actividad productora, tenga posibilidad de empeñar la propia responsabilidad y perfeccionar el propio ser.
Desmembramiento de los sistemas coloniales.
Surgimiento de un contexto mundial interactuante.
Verse libre de la miseria, hallar con mas seguridad la propia subsistencia, la salud, una ocupación estable; particular todavía mas en las responsabilidades, fuera de toda opresión y al abrigo de situaciones que ofenden su dignidad de hombre; ser mas instruidos en una palabra, hacer, conocer y tener mas para ser mas: Tal es la aspiración de los hombres de hoy, mientras que un gran numero de ellos se ven condenados a vivir en condiciones que hacen ilusorio este legitimo deseo. Por otra parte los pueblos llegados recientemente a la independencia nacional sienten la necesidad de añadir a esta libertad política, un crecimiento autónomo y digno, social no menos que económico, a fin de asegurar a sus ciudadanos su pleno desarrollo humano y ocupar él puesto que les corresponde en el concierto de las naciones.

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte IX)

Tweet

DESARROLLO HISTÓRICO - ETAPA INDUSTRIAL (continuación)
Énfasis en las relaciones humanas.
Entre más se comprende a la gente mas se puede convivir con ellas, la comprensión genera el principio de las relaciones humanas. Esta identificación permite que los sujetos de mayor habilidad traten de conseguir la dirección aprovechando un mejor juicio, originalidad y sobre todo adaptación.
Mejoramiento por la sistematización.
"El desarrollo de la industria y de los diversos sectores relacionados con ella, hasta las más modernas tecnologías de la electrónica, especialmente en el terreno de la miniaturización, de la informática, de la telepática y otros, indica el papel de primerísima importancia que adquiere en la interacción entre el sujeto y objeto del trabajo (en el sentido más amplio de esta palabree), precisamente esa aliada del trabajo, creada por el cerebro humano, que es la técnica. Entendida aquí no como capacidad o aptitud para el trabajo, sino como un conjunto de instrumentos de los que el hombre se vale en su trabajo, la técnica es indudablemente una aliada del hombre. Ella le facilita el trabajo lo perfecciona, los acelera y lo multiplica. Ella fomenta el aumento de la cantidad de producto destrabado perfecciona incluso la calidad de muchos de ellos. Es un hecho, por otra parte, que a veces la técnica pueda transformarse de aliada en adversaria del hombre como cuando la mecanización del trabajo "suplanta al hombre" quitándole toda satisfacción personal y él estimula a la creatividad y responsabilidad; cuando quita el puesto de trabajo a mucho trabajadores antes ocupados, o cuando mediante la exaltación de la maquina reduce al hombre a ser un esclavo".
Problemáticas políticas y campañas militares.
La formación de naciones, los afanes de independencia y la creación de imperios, generan grandes campañas militares con esfuerzos administrativos para optimizar el uso de recursos escasos.

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte VIII)

Tweet DESARROLLO HISTÓRICO - ETAPA INDUSTRIAL (continuación)
Producción en gran escala.

En 1913, se necesitaban casi 10 horas para armar un motor pero con estudios de ingeniería, el tiempo de abatió en 40% en solo 6 meses. En el caso del armado de las carrocerías el resultado fue espectacular, de 12 horas y media tan solo 1 hora y media; debido a que se ideo una línea continua en movimiento, con 6 trabajadores surtiéndose de los lugares que guardaban las piezas, y agregándolas al auto en proceso de gestación y en movimiento acompasado en las bandas adecuadas.
Esfuerzos empíricos de los empresarios.
Este tipo de administradores se denomina frecuentemente así mismo como administradores prácticos. El argumento que emplean es que la practica hace al maestro y que se pueden administrar de manera eficiente solo con el sentido común.
Ingeniería Industrial.
Los estudios que realizaron todos estos expertos fueron acuciosos y cubrieron todos los ángulos; altura de la línea, tipos de bandas, poleas, ganchos y demás herramientas; velocidades y cuales operaciones se debían efectuar por los distintos operarios.
Motivación por incentivos económicos.
"Si eres un hombre ambicioso, harás lo que este hombre te diga mañana, desde que amanece hasta que anochece. Cuando te mande levantar un lingote y caminar, lo harás, y cuando te diga siéntate y descansa, te sentaras; lo harás durante todo el día. Y lo que es mas no replicaras. Así un hombre ambicioso hace lo que se le manda y no discute".
Embozo de una teoría general administrativa.
En la primera parte del siglo XX diversos autores buscan principios, establecen sistemas y desarrollan teorías que enmarcan los esfuerzos administrativos en un cuerpo de conocimientos sistemáticos.