PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL (Parte I)

Tweet Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales:
COLOCACIÓN

Como ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales que se mencionara en más adelante, es necesario descubrir otras habilidades, Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma.
ORIENTACIÓN
Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la al organización se encuentra dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, o así el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc. en resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está decidida si pueden ser miembros de ella, en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN (Parte III)

Tweet ¿QUE ES LA SELECCIÓN? (continuación)

La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se están seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización. Independientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular:

• Aquel nivel se va a seleccionar?( Ejecutivos, empleados, obreros)
• Que requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?
• Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?
• Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?
• Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar)
• Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?
• Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?
• Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc.

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con una entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos humanos.
Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar matizado por la situación y características particulares de la organización de que se trate, así como de los recursos disponibles, se hace una exposición general de dicho proceso.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN (Parte II)

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¿QUE ES LA SELECCIÓN?
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.
Pero, ¿que significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.



Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN (Parte I)

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¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL?
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

NUEVAS TENDENCIAS EN LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA (Parte III)

Tweet IMPORTANCIA DE ORGANISMOS QUE NO SON DE NEGOCIOS

En los últimos años ha habido un notable interés en una administración más eficiente en organismos que no son de negocios, por ejemplo los hospitales necesitan conocer sus ingresos y egresos a fin de controlar sus gastos totales. La administración hospitalaria necesita aplicar conceptos y técnicas de proceso, cuantitativas, conductuales y de sistemas para alcanzar plenamente sus objetivos en forma idéntica a como lo hacen las organizaciones lucrativas y comerciales.
IMPORTANCIA DE LOS ORGANISMOS MULTINACIONALES
Además de penetrar en áreas que no son de negocios, la administración esta ampliándose mas allá del terreno nacional, hacia el internacional. Los gerentes de las empresas multinacionales se enfrentan a problemas muy diferentes a las empresas nacionales, las costumbres, la cultura y las tradiciones exigen una administración adecuada

NUEVAS TENDENCIAS EN LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA (Parte II)NUEVO PROFESIONALISMO EN LA ADMINISTRACIÓN (continuación)

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• Honorarios basados en servicios: en muchos aspectos la administración demuestra que tiene los elementos de una profesión. El mas obvio a sido la creación de firmas consultoras en los últimos años. Un consultor es un experto que va a un ana organización para analizar ciertos problemas administrativos, por estos servicios el cliente paga honorarios.
• Código ético de conducta y amplia responsabilidad: no hay todavía un código general de conducta similar, pero existen varios códigos de práctica ética de diversos grupos administrativos.
1) dirigir sus negocios y su vida privada con integridad y moralidad;
2) obrar siempre en beneficio de los intereses de sus clientes;
3) asegurarse de tener la capacidad necesaria para realizar la tarea antes de aceptarla;
4) respetar la confidencia en toda información relacionada con el cliente;
5) tener siempre en alto la dignidad de la profesión de consultor.

NUEVAS TENDENCIAS EN LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA (Parte I)NUEVO PROFESIONALISMO EN LA ADMINISTRACIÓN

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Hace ya mas de 50 años Mary Parker Follett, precursora del desarrollo de la teoría gerencial moderna, afirmo que la administración es un profesión. Para comprobar que la administración es una profesión se analizan los siguientes criterios:

• Un cuerpo de conocimientos: ya se cuenta con un amplio cuerpo de conocimientos sobre administración. Aunque relativamente es pequeño comparado con el de otras disciplinas. Puede decirse que actualmente se investiga y se publica más del doble que hace diez años. El resultado es que el cuerpo de conocimientos crece con gran rapidez.
• Educación y entrenamiento formal: los gerentes actuales cuentan con una instrucción superior formal, aunque la forma de obtenerla no este tan clara. La tendencia de muchos gerentes a titularse en administración de empresas conduce a la uniformidad. Así lo indica la propensión reciente de muchas escuelas de administración que adoptan nombres como escuela o facultad de administración.
• Organización profesional: la administración no cuenta con un organismo profesional unificado que incluya a sus miembros. Hay en cambio, muchos grupos profesionales separados. Estos organismos proporcionan a sus miembros servicios profesionales, realizan y auspician investigaciones, llevan a cabo conferencias, hacen gestiones ante los gobiernos federal, estatales y locales, y son un `punto focal para propagar información entre sus miembros.