Administracion de Empresas

lunes, 11 de mayo de 2009

LA MOTIVACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL AMBIENTE LABORAL DE LA ORGANIZACIÓN – TEORÍA DE LAS NECESIDADES (Parte II)

Teoría de los dos factores de la motivación:
Esta es la teoría desarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cual se dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan de dos series diferentes de factores. Por un lado se tiene a los factores higiénicos o de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores.
A continuación se describen estos factores y algunos de sus posibles componentes de forma breve:
Factores motivantes:
 Progreso – crecimiento
 Reconocimiento – status

Factores higiénicos
 Relaciones interpersonales – colegas y subordinados
 Seguridad en el cargo
 Salario

En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a los factores higiénicos como no satisfactorios, estos pueden ser discutibles, debido a que tanto el salario, como la seguridad pueden lograr la satisfacción de las necesidades fisiológicas, (medios necesarios para obtener una digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslow serían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquico superior.

sábado, 9 de mayo de 2009

LA MOTIVACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL AMBIENTE LABORAL DE LA ORGANIZACIÓN – TEORÍA DE LAS NECESIDADES (Parte I)

Teoría de las Necesidades:
Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidas gratificantes, en particular con relación a su trabajo.
El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:


Existen diversas teorías de las necesidades, las cuales se citarán en un determinado orden.
La jerarquía de las Necesidades de Maslow:
Esta es la teoría de motivación por la cual las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos de necesidades clasificadas con cierto orden jerárquico.
NECESIDADES SECUNDARIAS
 Necesidades De Autorrealización
 Necesidades de estima
 Necesidades sociales o de pertinencia

NECESIDADES PRIMARIAS
 Necesidades de seguridad
 Necesidades fisiológicas

Lo anterior se puede representar en la siguiente pirámide:

jueves, 7 de mayo de 2009

LA MOTIVACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL AMBIENTE LABORAL DE LA ORGANIZACIÓN (Parte II)

En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron aparecieron en distintos contextos históricos valen destacar las siguientes:

La motivación y la escuela de la administración científica
En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administración Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que cuanto más producían los trabajadores, más ganaban.
Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el interés económico (homo economicus; entendiéndose por este concepto al hombre racional motivado únicamente por la obtención de mayores beneficios).

La motivación y la escuela de las relaciones humanas
En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existencia del hombre económico, para ellos la clave determinante de la productividad es “la situación social”; la cual abarcaría el grado de satisfacción en las relaciones internas del grupo el grado de satisfacción en las relaciones con el supervisor el grado de participación en las decisiones y el grado de información sobre el trabajo y sus fines.

La Teoría X y la Teoría Y
Mc Gregor está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificó dos series de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teoría X, la cual sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda serie denominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar su imaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización.
Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de la motivación, se encuentra que Landy y Becker han clasificado diversos enfoques modernos con respecto a esta teoría, creando así cinco categorías, las cuales se desarrollarán a continuación.

martes, 5 de mayo de 2009

LA MOTIVACIÓN Y SU INFLUENCIA EN EL AMBIENTE LABORAL DE LA ORGANIZACIÓN (Parte I)

¿Qué es la motivación?
A continuación se escriben algunas definiciones:
“La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.”
“Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido.”
“La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.
Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.”
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios.
El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquía motivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación del comportamiento humano.

domingo, 3 de mayo de 2009

EL GERENTE DEL SIGLO Y SUS CARACTERÍSTICAS XXI (Parte VI)

Características del gerente del siglo XXI (continuación)

En cuanto al sexo, es una cuestión que ya está superada. El porcentaje de ofertas de trabajo que tienen en cuenta el sexo del solicitante no supera el 1,5%, mientras que el resto, un 98,5%, no lo especifica como criterio de selección; dato extrapoladle a los directivos. Incluso el sexo se tiene en cuenta, pero en su carácter de discriminación positiva hacia las mujeres.
Actualmente, ellas son mayoría en las aulas universitarias y, como es lógico, tienen más posibilidades de hacerse con un puesto directivo. Las empresas tienen una especial predisposición a adaptarse al entorno social que le rodea y éste se encuentra dominado por las mujeres. Aun así, algunas empresas consultadas indican que la mujer tiene que demostrar día a día que es válida para el puesto, situación que no se da con los hombres.
Con conocimientos en informática, pero sin ser un informático. Los ordenadores son una herramienta de trabajo que se debe emplear con la mayor soltura posible en el trabajo. Es indispensable saber navegar por Internet y tener los conocimientos suficientes para que no sea el número de teléfono del ingeniero de sistemas el más marcado. Sería inútil detallar los programas que son necesarios conocer, porque la informática se va renovando día a día. Eso sí, no hay que dejar pasar cualquier novedad que surja. Debe tener un conocimiento profundo de los modelos de negocio, tanto de las empresas como de los pequeños comercios. Para ello, tiene que saber escuchar a la persona que está al otro lado, pero no de forma pasiva, sino reaccionando. Otro aspecto consiste en sentir pasión por el negocio del que formas parte. Si tiene lo que los americanos denominan passion for the bussines (pasión por el trabajo), las dos primeras condiciones vienen solas.

viernes, 1 de mayo de 2009

EL GERENTE DEL SIGLO Y SUS CARACTERÍSTICAS XXI (Parte V)

Características del gerente del siglo XXI (continuación)

La preparación universitaria debe buscar un amplio campo de aplicación y universalidad en los conocimientos. Orientar adecuadamente a los jóvenes que pretenden iniciarse en el mundo empresarial, así si un individuo estudia una carrera, hay que procurar que esté relacionada con la empresa en la que se pretende trabajar. Se puede dar el caso de estudiar filología hispánica y acabar siendo el responsable de una empresa de ordenadores, aunque no es lo normal. Más que los estudios universitarios en sí, lo relevante es poseer una buena formación y mucha iniciativa personal.
La experiencia profesional es un factor imprescindible ya que, para ser directivo, se debe conocer al detalle los entresijos de la empresa. Se valora más que cualquier estudio previo. Al final, cuando se este sentado en un sillón tomando decisiones, habrá acumulado suficiente información y conocimientos para resolver los problemas. Una vez en la empresa, aprovechar el tiempo y absorber cada nueva idea que surja. Tomar iniciativas, ya que la mejor forma de demostrar que se vale es haciéndose imprescindible. Luego, paciencia, que los ascensos siempre llegan.
No hay un umbral mínimo de edad, pero tampoco máximo. Según los expertos, el gerente del siglo XXI puede tener desde los 30 hasta los 65 años. Suponiendo que se han realizado los estudios con éxito, que se ha hecho un master y que se ha estudiado en el extranjero, no se podrá entrar a trabajar en una compañía hasta los 25 años. No es normal, por lo tanto, acceder a un alto cargo antes de los 30 porque, hasta esa edad, no ha terminado la ubicación en la empresa.

miércoles, 29 de abril de 2009

EL GERENTE DEL SIGLO Y SUS CARACTERÍSTICAS XXI (Parte IV)

Características del gerente del siglo XXI (continuación)

El uso de un idioma común ha sido, por ejemplo, uno de los factores que más ha ayudado a la ingente inversión directa de empresas españolas en Latinoamérica en los últimos años.
Será necesario dominar, como mínimo, dos idiomas correctamente; tres es un número razonable, y con cuatro ya te puedes desenvolver con tranquilidad. Lo más adecuado para dominar cualquier idioma es pasar una temporada en ese país. El inglés sigue siendo líder en el ranking de idiomas. Le siguen el francés y alemán, aunque lo fundamental es tener conocimiento de la lengua que se habla en el país de origen de la multinacional. Los futuros directivos españoles cuentan con una ventaja: saben castellano, el tercer idioma del mundo y el principal en América Latina, una zona de inversión más relevante cada día.
Además del dominio de idiomas, también se exige el respetar la idiosincrasia de los clientes o socios de diferentes culturas.
Por otro lado, la sensibilización de los directivos hacia los problemas éticos, tanto internos como externos a la empresa, es otro aspecto que progresivamente está siendo valorado por los inversores, por los clientes y por el resto de la sociedad.
Indudablemente, las características anteriores apuntan a un perfil de directivo muy distinto del gerente de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión.
Motivar y generar confianza, apertura hacia la innovación, capacidad para comunicar eficazmente los directivos consumen la mayor parte de su tiempo hablando con otras personas y visión estratégica para emprender cambios son todas ellas facultades, de naturaleza más política que gerencial, que dibujan un nuevo estilo de liderazgo.

lunes, 27 de abril de 2009

EL GERENTE DEL SIGLO Y SUS CARACTERÍSTICAS XXI (Parte III)

Características del gerente del siglo XXI (continuación)

La adaptación al cambio y una visión estratégica pasan a ser obligatorias y prácticamente decisivas, "Hacer lo mismo" o "seguir igual" son expresiones desterradas de la argumentación empresarial. Ciertamente, muchas oportunidades para innovar o para desarrollar nuevas oportunidades de negocio consisten en enfocar los procesos empresariales, la manera de hacer las cosas, de una forma diferente, diversa de las convenciones.
Uno de los ejemplos recientes más claros es la distribución de productos de consumo a través de Internet, sector que ha nivel mundial se ha desarrollado de una manera que hace unos años ni si quiera imaginaríamos, es mas que parecería sacada de las películas. No obstante, la cada vez más veloz evolución de los cambios hace más necesario, si cabe, el desarrollo de una visión estratégica que permita identificar la actividad nuclear de una empresa, sobre la base de las necesidades satisfechas a sus clientes o usuarios.
El tener un espíritu emprendedor tiene que ver con el hecho de la adopción de un punto de vista empresarial, y no puramente administrativo, es una de las facetas más exigidas al directivo de empresa. Este hecho tiene un reflejo evidente en la reestructuración organizativa que se está llevando a cabo en muchas empresas a raíz de fusiones, adquisiciones, etcétera. Su objetivo es dotar de mayor responsabilidad y capacidad de decisión a las unidades de negocio, en detrimento de los órganos de decisión corporativos.
La progresiva apertura de los mercados internacionales demanda de los directivos una marcada capacidad para operar y conducirse en entornos multiculturales. Esto se manifiesta, por ejemplo, en la exigencia de comunicarse, en muchas situaciones, empleando una versión pragmática del inglés manejable por directivos de procedencia diversa que representa la lengua franca del mundo empresarial. Por lo tanto, el manejo de dicha lengua se ha convertido en una herramienta imprescindible para el futuro directivo.

sábado, 25 de abril de 2009

EL GERENTE DEL SIGLO Y SUS CARACTERÍSTICAS XXI (Parte II)

Características del gerente del siglo XXI (continuación)
La incertidumbre, en algunos casos crónica y progresiva, acerca de la evolución de la función directiva y de su contenido futuro, genera una creciente ansiedad por parte de los ejecutivos de empresa, que es posible satisfacer mediante la identificación de algunas características que, definen el perfil del directivo del nuevo siglo que se esta empezando.
Uno de los elementos que forman parte del mínimo común denominador del perfil de los directivos de éxito es, crecientemente, su capacidad para establecer y desarrollar relaciones con otras personas. Parece existir una correlación muy estrecha entre la capacidad de establecer una red amplia y efectiva de relaciones, de un lado, y la generación de nuevas oportunidades de negocio, la excelencia en la dirección de personas y la fidelización de los clientes, de otro. La experiencia demuestra que la habilidad para desarrollar contactos no es una capacidad innata, genética, sino más bien resultado del ejercicio y del aprendizaje, algo adquirido con la práctica.
Hay muchos factores que estimulan el desarrollo de esta habilidad. Haber residido en el extranjero durante largas estancias, formar parte de familias numerosas o entornos familiares amplios, manejar varios idiomas, la movilidad laboral o el acceso a la formación continuada a lo largo de la carrera profesional son circunstancias que propician una mejor disposición a crear contactos efectivos.
Las transformaciones del entorno empresarial determinan, cada vez en mayor medida, la necesidad de que los directivos cuenten con esta singular habilidad para desarrollar redes de trabajo. La globalización de los mercados o las barreras difusas entre sectores empresariales hacen necesario, por ejemplo, que un directivo cuente con relaciones personales en otros países o en áreas de actividad diversas.
De hecho, el mercado laboral valora esta capacidad como uno de los aspectos básicos en los procesos de selección de directivos entre las mayores empresas.

jueves, 23 de abril de 2009

EL GERENTE DEL SIGLO Y SUS CARACTERÍSTICAS XXI (Parte I)

El siglo XX se caracterizó por un gran desarrollo tecnológico e industrial, y consecuentemente, por la consolidación de la administración.
A principios de este siglo surge la administración científica, siendo Frederick Winslow Taylor su iniciador; de ahí en adelante, multitud de autores se dedican al estudio de esta disciplina.
En la administración de fines de siglo, el centro de atención es, lograr los mayores niveles de competitividad, realizar planificación estratégica, y empezar a valerse de herramientas de avanzada, como Reingeniería y Benchmarking, Calidad Total, y Justo a Tiempo.
Son duras las exigencias del mundo empresa cada vez más, y asimismo la preparación a nivel general del directivo deberá responder a esas exigencias.

Características del gerente del siglo XXI
En la mediada que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas están causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones y sus directivos se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia los nuevos rumbos hechos que tiene una relevancia no solo local sino a nivel mundial. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades.
Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la competitividad son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar las organizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamental en el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos para alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.
Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento para des arrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización; una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión que crea un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización.

jueves, 9 de abril de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - DECISIÓN FINAL

Con información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos. Hecho esto, se presenta al jefe inmediato y, de ser necesario, al jefe departamento o gerente de área, para su consideración y decisión final.
Es recomendable en que la decisión final corresponda al jefe u jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final. En casos especiales, resulta pertinente reunir a los candidatos entre los cuales va a recaer la decisión final, para que en una prueba de situación se valora su habilidad para interrelacionarse, su reacción ante la presión, su manejo de problemas emocionales, etcétera, facilitando la toma de la decisión y ayudando a los candidatos que no se acepten, a percibir directamente los motivos de la decisión adversa para la vacante en particular.
De no ser aconsejable la prueba situacional, deberá comunicarse el resultado de la decisión, procediéndose a la contratación del seleccionado, al registro de los candidatos que deberán ser considerados para futuras vacantes y a los que por cualquier circunstancia no tengan ninguna posibilidad futura.
En ambos casos, como en fases anteriores en las que por cualquier circunstancia se interrumpe el proceso de selección es un función social y obligación profesional orientar para el mejor aprovechamiento de sus recursos, para lo cual le es menester tener un conocimiento actualizado sobre el mercado de trabajo de la zona, de la competencia o de ramas industriales similares.

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - ESTUDIO SOCIOECONÓMICO

La investigación socioeconómica debe cubrir tres áreas:
 Proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el rendimiento del trabajo.
 Conocer lo más detalladamente posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
 Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.

De manera general de las arias que se exploran son:
Antecedentes personales
Estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etcétera.
Antecedentes familiares:
Nombre, estudio y ocupación padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un hogar desavenido o bien integrado?), etcétera.
Antecedentes laborales:
Puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etcétera.
Situación económica:
Presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingresos, etcétera.

miércoles, 8 de abril de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - PRUEBAS DE TRABAJO

El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad y, siendo un poco más extenso, afecta a los aspectos de desarrollo de dicha organización, con repercusiones al desarrollo y progreso de un país.
Todos estos argumentos han servido en el ámbito legal, económico y social, para establecer una serie de reglamentos y políticas que tienden a proteger al aspirante cuando ingresa un trabajo, al grupo laboral que está en funciones y, en última instancia, a evitar el desperdicio humano por ubicar al candidato en trabajos que por su naturaleza física y no desempeñará eficazmente al no satisfacer los requerimientos que necesitan determinadas actividades.

EXAMEN MEDICO DE ADMISIÓN
Los enunciados legales encuentran en los reglamentos de higiene y seguridad de los países. Un ejemplo puede ser:
Art.X "Los patrones están obligados a mandar practicar el examen médico de emisión y periódicos a sus trabajadores..."
Art.XX "Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes médicos admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los informes que el médico le solicite" Art.XXX "en cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y será legalizado por autoridad"
Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas, sino determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas particulares:
 Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo.
 Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal.
 Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto a desempeñar.
 Protegerá la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de salud.

martes, 7 de abril de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - PRUEBAS PSICOLÓGICAS

En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo. Existen varias herramientas que han contribuido plausiblemente en la selección de personal, las características que debe reunir un test y los diversos criterios utilizados en su clasificación;
Por desgracia existe paralelamente un desconocimiento de las mismas, básicamente porque se han denominado test o pruebas psicológicas algunas formas cuando de hecho no tienen esas características, en virtud de no reunir los requerimientos del método de investigación psicológica o bien porque teniendo esa categoría existen, entre otras situaciones, las siguientes:
 Desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar, instrumentos sin adaptación previa a nuestra idiosincrasia;
 Falta de preparación profesional de quien los aplica, y
 Presencia de personas con poca ética existen en todas las actividades que adjudican a las pruebas poderes que están lejos de poseer
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lunes, 6 de abril de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR (Parte IV)

Informe de la entrevista
El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, debe ser redactados inmediatamente después de concluida, con objeto de no omitir ninguna información que distorsionen resultado logrado. El informe de ser claro, concreto e inteligible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. En algunas organizaciones están ya señalado los puntos que de contener de información en una forma diseñada al efecto.
La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. es aconsejable que para sí mismo realice una crítica sobre la entrevista realizada, que conteste preguntas como las siguientes:
 ¿Obtuvo información necesaria antes de la entrevista?
 ¿pude establecer el rapport?
 ¿alcance el objetivo?
 ¿la entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?
 ¿logré darle seguridad al entrevistado?
 ¿conseguí el acercamiento requerido?
 ¿me mostré tranquilo y sin presiones?
 ¿presione al entrevistado cuando fue necesario?
 ¿el entrevistado estima que valió la pena de entrevista?

domingo, 5 de abril de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR (Parte IV)

Fases la entrevista (continuación)
CIMA
Dicha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente ya través de ella van explorar ese las áreas que se comenzaron de manera general y que sirven también para la elaboración de la solicitud.
CIERRE
5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar; lo cual implica un conocimiento, por parte del entrevistador, del mercado de trabajo, para lograr que su interlocutor y obtenga un beneficio personal; que siempre que "la entrevista vale la pena" y que el no ser aceptado no implica derrota sino, por el contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado de sus recursos.

sábado, 4 de abril de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR (Parte III)

Fases la entrevista
Se puede representar gráficamente las fases de la entrevista de la siguiente manera:

RAPPORT
Este término significa concordancia, simpatía; es una etapa del entrevista que tiene como propósito de el solicitante y aunque en sentido estricto el rapport deber reinar durante todo esta, un trato cordial ayuda a establecer lo, preguntas que no pongan intención al candidato, interés de escucharle y, por lo contrario, lo dificulta el sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc. En la entrevista de empleo, puede ayudar a establecer el hecho de que el entrevistador explique antes las características de la organización, sus prestaciones, en el horario, un propósito en otras palabras, es romper el hielo.
Frecuentemente este acercamiento inicial no se realiza en el terreno verbal, sino más bien a través de actitudes: mostrándose cordial y amistoso, en virtud de que el candidato habitualmente es una persona a la que no se conoce. Tal vez el escritorio es una barrera; es mejor emplear sillones de sala y confortables.

viernes, 3 de abril de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR (Parte II)

Entrevista de selección
Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que eso implica una interrelación de 2 individuos, entrevistado y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aún que es uno de los medios más antiguos para llegar a la información del solicitante, sigue representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivel a que se están seleccionando.
Paralelamente, el entrevistador quiere, como profesional que es, un adiestramiento y supervisión incluye el conocimiento de sí mismo, que va a contribuir en la objetividad, al valorar la información recibida, disminuyendo los perjuicios y la contaminación por limitaciones, que le son propias al entrevistador.
Platería del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la entrevista y el cual puede considerarse, dependiendo esto de las reacciones del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la actitud del entrevistador desde el momento en que recibe el solicitante. Una actitud informal, práctica, relajada, facilita la actitud positiva del solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de elecciones desea provocar el entrevistador y cuáles son las que realmente está generando.

jueves, 2 de abril de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR (Parte I)

Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el proceso.
Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de tratarla, se profundizará un poco en lo referente la entrevista.
Definición de entrevista
En sentido estricto se puede decir que entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman determinadas decisiones. En la administración de recursos humanos se encuentran con mayor frecuencia la de selección, de ajuste, de confrontación, de resolución de problemas, de despido, etc.
Cada entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su duración.

sábado, 14 de marzo de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA (Parte IV)

SOLICITUD DE EMPLEO (continuación)
Al localizar el área de reclutamiento y selección, es importante que sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten en las áreas de trabajo.
Determinada el área donde serán recibidos los candidatos, se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales como: nombre, edad, sexo, estado civil, etc.; Datos familiares; experiencia ocupacional; puesto y sueldo deseado; disponibilidad para iniciar labores; planes a corto y largo plazo, etc. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.
De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que pueden complementarse con un Currículum Vitae para ejecutivos.
Se determina si el candidato reúne a los requisitos mínimos de escolaridad, edad, etc., en un caso afirmativo se procede a una entrevista.

viernes, 13 de marzo de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA (Parte III)

FUENTES DE RECLUTAMIENTO (continuación)
Existen también las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. En países en vías de desarrollo, con grandes problemas de subempleo y con grandes carencias de personal altamente cualificado, es importancia capital prestar atención a las fuentes de reclutamiento.
Será determinante en la efectividad del reclutamiento la anticipación con que hayan sido planeadas las necesidades. Esto permite escoger el mejor personal disponible en el mercado de trabajo, planear e iniciar los programas entretenimiento en tiempo oportuno y cubrir las vacantes con la anticipación solicitada. No se debe desconocer que el reclutamiento implica un costo que no siempre se justifica por la magnitud de la organización y la rotación del personal que ésta tiene.
SOLICITUD DE EMPLEO
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se fomente la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.
Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección.

jueves, 12 de marzo de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA (Parte II)

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización, y de los cuales se conocen la actuación que han tenido en el tiempo que tienen que prestar sus servicios.
Esto disminuirá el periodo de entretenimiento y, lo más importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
De no existir dentro del inventario del candidato deseado, sacudida a la cartera de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, al no localizarlo tampoco, se recurrirá a las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.
La fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal. Las ventajas que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en la integración del personal de no ingreso; sin embargo, algunos expertos consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado el candidato o cuando, ya en el desempeño de sus labores, disminuye la objetividad de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc.

martes, 10 de marzo de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TÉCNICA (Parte I)

Para cumplir con esa pesada responsabilidad es necesario, entonces, que las decisiones estén fundamentadas sobre técnicas lógicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento científico.
Las corazonadas, las intuiciones y la buena voluntad no pueden suplir a los instrumentos científicos para que el seleccionador cumpla con su responsabilidad profesional y humana.
VACANTE
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitara que se cubra.
ANÁLISIS Y VALUACIÓN DE PUESTOS
Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, que se trataron en capítulos anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará.
Pudiera decirse que una vacante es una pieza faltante de una maquina. Si no se tiene idea de la forma de la refacción ni de sus funciones, es imposible llenar el hueco. Siguiendo metáfora, el análisis de puestos y su evaluación nos dice la forma de la pieza que falta y su valor.

domingo, 8 de marzo de 2009

PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL (Parte II)

ORIENTACIÓN (continuación)
Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado. La verdad es que se le rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que sí se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer las razones de esa decisión; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios seleccionadores, lo cual puede molestar a éstos. Quiera desde luego, a la propia habilidad del seleccionador, realizada esta orientación para que sea adecuada, sin menoscabar los principios éticos necesarios.
ÉTICA PROFESIONAL
Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esa función. Es imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones. Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente la organización. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una gravísima responsabilidad.

sábado, 7 de marzo de 2009

PRINCIPIOS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL (Parte I)

Es de primordial importancia, antes de describir el proceso, enfatizar tres principios fundamentales:
COLOCACIÓN
Como ya se indicó anteriormente, es muy común estos teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales que se mencionara en más adelante, es necesario descubrir otras habilidades, Las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma.
ORIENTACIÓN
Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la al organización se encuentra dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, o así el incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc. en resumen, si los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está decidida si pueden ser miembros de ella, en este último caso lo menos que puede hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.

viernes, 6 de marzo de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN (Parte III)

¿QUE ES LA SELECCIÓN? (continuación)
La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se están seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que no siempre se tiene en cuenta. Es frecuente encontrar en la práctica que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización. Independientemente de la validez de la aseveración inmediata anterior, se precisa la respuesta a las interrogantes que a continuación se plantean y que permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular:
• Aquel nivel se va a seleccionar?( Ejecutivos, empleados, obreros)
• Que requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?
• Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?
• Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?
• Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar)
• Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?
• Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?
• Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo? , etc.

Basándose en las consideraciones anteriores, puede afirmarse que con frecuencia se hace más hincapié en la técnica que en la capacidad profesional que requiere la selección de personal, la cual sólo es factible con una entrenamiento y supervisión adecuados que aseguren que se están satisfaciendo las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos humanos.
Habiendo aclarado que el sistema técnico de selección de personal va a estar matizado por la situación y características particulares de la organización de que se trate, así como de los recursos disponibles, se hace una exposición general de dicho proceso.

jueves, 5 de marzo de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN (Parte II)

¿QUE ES LA SELECCIÓN?
Tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.
Pero, ¿que significa adecuado? Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.



Como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligado conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.

miércoles, 4 de marzo de 2009

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL - CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN (Parte I)

¿QUÉ ES LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL?
La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

martes, 3 de marzo de 2009

NUEVAS TENDENCIAS EN LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA (Parte III)

IMPORTANCIA DE ORGANISMOS QUE NO SON DE NEGOCIOS
En los últimos años ha habido un notable interés en una administración más eficiente en organismos que no son de negocios, por ejemplo los hospitales necesitan conocer sus ingresos y egresos a fin de controlar sus gastos totales. La administración hospitalaria necesita aplicar conceptos y técnicas de proceso, cuantitativas, conductuales y de sistemas para alcanzar plenamente sus objetivos en forma idéntica a como lo hacen las organizaciones lucrativas y comerciales.
IMPORTANCIA DE LOS ORGANISMOS MULTINACIONALES
Además de penetrar en áreas que no son de negocios, la administración esta ampliándose mas allá del terreno nacional, hacia el internacional. Los gerentes de las empresas multinacionales se enfrentan a problemas muy diferentes a las empresas nacionales, las costumbres, la cultura y las tradiciones exigen una administración adecuada

lunes, 2 de marzo de 2009

NUEVAS TENDENCIAS EN LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA (Parte II)NUEVO PROFESIONALISMO EN LA ADMINISTRACIÓN (continuación)

• Honorarios basados en servicios: en muchos aspectos la administración demuestra que tiene los elementos de una profesión. El mas obvio a sido la creación de firmas consultoras en los últimos años. Un consultor es un experto que va a un ana organización para analizar ciertos problemas administrativos, por estos servicios el cliente paga honorarios.
• Código ético de conducta y amplia responsabilidad: no hay todavía un código general de conducta similar, pero existen varios códigos de práctica ética de diversos grupos administrativos.
1) dirigir sus negocios y su vida privada con integridad y moralidad;
2) obrar siempre en beneficio de los intereses de sus clientes;
3) asegurarse de tener la capacidad necesaria para realizar la tarea antes de aceptarla;
4) respetar la confidencia en toda información relacionada con el cliente;
5) tener siempre en alto la dignidad de la profesión de consultor.

domingo, 1 de marzo de 2009

NUEVAS TENDENCIAS EN LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA (Parte I)NUEVO PROFESIONALISMO EN LA ADMINISTRACIÓN

Hace ya mas de 50 años Mary Parker Follett, precursora del desarrollo de la teoría gerencial moderna, afirmo que la administración es un profesión. Para comprobar que la administración es una profesión se analizan los siguientes criterios:
• Un cuerpo de conocimientos: ya se cuenta con un amplio cuerpo de conocimientos sobre administración. Aunque relativamente es pequeño comparado con el de otras disciplinas. Puede decirse que actualmente se investiga y se publica más del doble que hace diez años. El resultado es que el cuerpo de conocimientos crece con gran rapidez.
• Educación y entrenamiento formal: los gerentes actuales cuentan con una instrucción superior formal, aunque la forma de obtenerla no este tan clara. La tendencia de muchos gerentes a titularse en administración de empresas conduce a la uniformidad. Así lo indica la propensión reciente de muchas escuelas de administración que adoptan nombres como escuela o facultad de administración.
• Organización profesional: la administración no cuenta con un organismo profesional unificado que incluya a sus miembros. Hay en cambio, muchos grupos profesionales separados. Estos organismos proporcionan a sus miembros servicios profesionales, realizan y auspician investigaciones, llevan a cabo conferencias, hacen gestiones ante los gobiernos federal, estatales y locales, y son un `punto focal para propagar información entre sus miembros.



martes, 24 de febrero de 2009

ACTIVIDADES IMPORTANTES DE CADA FUNCIÓN FUNDAMENTAL DE LA ADMINISTRACIÓN - CONTROL

Control
• Comparar los resultados con los planes en general.
• Avaluar los resultados contra los estándares de desempeño
• Idear los medios efectivos para medir las operaciones.
• Comunicar cuales son los medio de medición.
• Transferir datos detallados de manera que muestren las comparaciones y variaciones.
• Sugerir las acciones correctivas cuando sean necesarias.
• Informar a los miembros responsables de las interpretaciones.
• Ajustar el control a la luz de los resultados del control.

lunes, 23 de febrero de 2009

ACTIVIDADES IMPORTANTES DE CADA FUNCIÓN FUNDAMENTAL DE LA ADMINISTRACIÓN - EJECUCIÓN

Ejecución
• Poner en práctica la filosofía de participación por todos los afectados por la decisión o acto.
• Conducir o retar a otros para que hagan su mejor esfuerzo.
• Motivar a los miembros.
• Comunicar con efectividad.
• Desarrollar a los miembros para que realicen todo su potencial.
• Recompensar con reconocimiento y buena paga por un trabajo buen hecho.
• Satisfacer las necesidades de los empleados a través de esfuerzos en el trabajo.
• Revisar los esfuerzos de la ejecución a la luz de los resultados del control.

domingo, 22 de febrero de 2009

ACTIVIDADES IMPORTANTES DE CADA FUNCIÓN FUNDAMENTAL DE LA ADMINISTRACIÓN - ORGANIZACIÓN

Organización
• Subdividir el trabajo en unidades operativas.
• Agrupar las obligaciones operativas en puestos operativos.
• Reunir los puestos operativos en unidades manejables y relacionadas.
• Aclarar los requisitos del puesto.
• Seleccionar y colocar a los individuos en un puesto adecuado.
• Utilizar y acordar la autoridad para cada miembro de la administración.
• Proporcionar facilidades personales y otros recursos.
• Ajustar las organizaciones a la luz del resultado del control.

sábado, 21 de febrero de 2009

ACTIVIDADES IMPORTANTES DE CADA FUNCIÓN FUNDAMENTAL DE LA ADMINISTRACIÓN - PLANEACIÓN

Planeación
• Aclarar, Ampliar y determinar los objetivos.
• Pronosticar.
• Establecer las condiciones y suposiciones bajo las cuales se hará el trabajo.
• Seleccionar y declarar las tareas para lograr los objetivos.
• Establecer un plan general de logros enfatizando la creatividad para encontrar medios nuevos y mejores de desempeñar el trabajo
• Establecer políticas, procedimientos y métodos de desempeño.
• Anticipar los problemas futuros.
• Modificar los planes a la luz de los resultados del control.

viernes, 20 de febrero de 2009

PROCESO ADMINISTRATIVO

Las cuatro funciones funcionales (planeación, Organización, Ejecución y Control) constituyen el proceso de la administración. Son los medios por los cuales se administra el gerente, distinguen el gerente del no gerente. Una expresión sumaria de estas funciones fundamentales de la administración, es: Planeación, para determinar los objetivos y los cursos de acción que van ha seguirse; La organización para distribuir el trabajo entre los miembros del grupo y para establecer y conocer las relaciones necesarias; la Ejecución; por los miembros del grupo para que lleven a cabo las tareas prescritas con voluntad y entusiasmo y el Control de las actividades que conformen con los planes.

sábado, 14 de febrero de 2009

MODELO DE LAS 7-S DE MCKINSEY:

Distingue los factores clave cuya naturaleza e interdependencia han de ser moldeados por los gerentes para mejorar el desempeño de su organización.
Estrategia:
Plan o curso de acción que lleva a asignar, con el tiempo, los escasos recursos de una compañía para alcanzar las metas establecidas.
Estructura:
Caracterización del organigrama.
Sistemas:
Informes estandarizados y procesos sistematizados, Ej.: la organización de las reuniones.
Staff:
Descripción “demográfica” de categorías del personal importante dentro de una compañía (ingenieros, empresarios, etc.)
Estilo:
Caracterización de cómo los principales directivos se comportan en la obtención de las metas de la organización.
Habilidades:
Capacidades especiales del personal clave o de la compañía en general.
Metas superiores:
Los significados o conceptos básicos que una organización inculca a sus miembros.

viernes, 13 de febrero de 2009

EL ENFOQUE DE CONTINGENCIAS

Como las organizaciones son sistemas formados por partes interdependientes y que los cambios en una parte repercuten en otras, el enfoque de contingencias nos ayuda a entender esta interdependencia. Una de las principales aportaciones de esta perspectiva se sintetiza en la observación de que no hay una sola manera de administrar en forma optima, los gerentes han de encontrar la solución mas adecuada para cada caso. Lo que señala el enfoque de las contingencias es que evitemos a la aplicación dogmática de cualquier esquema y mantengamos la mente abierta a la cuestión pragmática de que cada cosa da mejor resultado en una situación determinada.
En síntesis el enfoque de sistemas y de contingencias se centran en la interdependencia de las partes de una organización y la que existe entre esta y su ambiente. El enfoque de sistemas alerta a los gerentes ante tales interacciones. El de contingencias pone de relieve la necesidad de adaptar los métodos administrativos a cada situación.

miércoles, 11 de febrero de 2009

EL ENFOQUE DE SISTEMAS (Parte II)

Pensamiento basado en sistemas:
El pensamiento basado en sistemas incluye suposiciones como las siguientes:
• Existe un problema.
• Esta ligado estrechamente a una solución.
• Requiere una solución.
• La solución tendrá otros efectos además del que se desea producir en el problema.
• Es aconsejable tratar de prever dichos efectos.
• La solución puede evaluarse si se identifica y se pondera la combinación de resultados deseados e indeseados.
• La solución no será permanente, puesto que la situación cambiará.

Los gerentes descubrirán la utilidad de ver la organización como un todo dinámico y orgánico. Ante todo, tal concepción les indica que no son solucionadores de problemas independientes. Les muestra que un gerente es aquel que interviene en un sistema de partes y procesos interrelacionados. Los efectos secundarios pueden ser mas profundos que el resultado deseado.

martes, 10 de febrero de 2009

EL ENFOQUE DE SISTEMAS (Parte I)

En una organización, el personal, las tareas y la gerencia son interdependientes, de manera inevitable, el cambio en una parte afecta al resto, una organización es un sistema. Un sistema es un todo organizado o complejo: un conjunto o combinación de cosas o partes que constituyen una totalidad intrincada o unitaria. Concebir las organizaciones desde este punto de vista equivale a aplicar el enfoque de sistemas, el cual puede darnos una visión mental clara, aunque compleja de la realidad.
Pensamiento lineal:
El pensamiento lineal comporta suposiciones como las siguientes:
• Existe un problema
• Tiene una sola causa
• Exige una solución individual.
• La solución puede evaluarse enteramente en función del influjo que tendrá en el problema.
• La solución no se modificará.

El pensamiento lineal es como una visión de túnel, se ve hacia adelante y solo los resultados que se desean ver son perceptibles. Pero una de las dificultades del pensamiento lineal es que lo que vemos quizá no sea exactamente lo que obtendremos a la postre.

lunes, 9 de febrero de 2009

LA ADMINISTRACIÓN Y HENRY FAYOL (PARTE II)

TÉCNICAS QUE FORTALECEN EL CUERPO CORPORATIVO (continuación)
Subordinación de los intereses individuales a los generales
Es preciso que los gerentes encuentren la manera de conciliar unos y otros dando el buen ejemplo y supervisando con firmeza y equidad.
Remuneración del personal
Los sueldos han de reflejar las condiciones económicas y premiar el esfuerzo.
Centralización
Dirección y coordinación desde un sistema nervioso central. La meta consiste en lograr el grado que aproveche al máximo las capacidades de los empleados.
Cadena escalar (línea de autoridad)
Abarca desde los ejecutivos de alta dirección hasta los empleados de más bajo nivel.
Orden
Escoger bien el equipo, asignarlo correctamente y organizarlos para el buen funcionamiento.
Equidad
Alentara a los empleados a que trabajen bien y sean fieles.
Estabilidad de los puestos del personal
Si los cambios se dan con mucha frecuencia pueden deteriorar la moral y la eficiencia.
Iniciativa
Alentar a los empleados para que tomen la iniciativa de idear planes y realizarlos.
Espíritu de equipo
Aprender a trabajar en equipo.

domingo, 8 de febrero de 2009

LA ADMINISTRACIÓN Y HENRY FAYOL (PARTE I)

Henry Fayol:
Quería encontrar y compartir la clave de una buena administración de la organización total. Para él, la organización total es un “cuerpo corporativo”, las actividades del cuerpo abarcan seis funciones:
• Técnicas (producción).
• Comerciales (compra, venta e intercambios).
• Financieras (obtención y uso del capital).
• Seguridad (protección de la propiedad y de las personas).
• Contabilidad (que incluía entre otras cosas la estadística).
• Administrativas (planeación, organización, mando, coordinación y control).

TÉCNICAS QUE FORTALECEN EL CUERPO CORPORATIVO
División del trabajo
El desempeño mejora al reducir el nº de tareas
Autoridad
Derecho de impartir ordenes y hacer que se cumplan
Disciplina
Condición de obediencia y adhesión entre gerente y empleado. Fruto de la capacidad de liderazgo.
Unidad de mando
Cada empleado recibe órdenes de un solo superior.
Unidad de dirección
Un gerente y un plan para cada grupo de actividades se necesitan para coordinar debidamente la acción.

sábado, 7 de febrero de 2009

TEORÍA Z DE WILLIAM OUCHI:

La teoría Z sostiene que las condiciones precedentes (incentivos, cooperación, proximidad, confianza, etc.) favorecen la intimidad, la participación personal y las relaciones profundas de las personas en el trabajo, y esto a su vez fomenta la confianza entre los empleados.
Empleo para toda la vida
Incluso las personas no muy competentes tienen cierta seguridad en la vida.
Evaluación y promoción lenta
Los graduados de las universidades entran a algunas compañías y progresan con lentitud.
Trayectorias de carreras no especializadas
A los empleados se les traslada con mayor frecuencia que con las que se les asciende, de modo que adquieren experiencias en diversas funciones.
Mecanismos de control implícito
No muchos objetivos y reglas explicitas porque la cultura les proporciona las reglas básicas.
Decisión colectiva
Se discute y comparte mucha información.
Responsabilidad colectiva
Hay que centrarse en el grupo, en el equipo, no en los individuos.
Interés holístico
Mayor aceptación de la persona integral, no solo de una destreza técnica en particular por parte de la organización.

viernes, 6 de febrero de 2009

TEORÍA X E Y DE DOUGLAS MCGREGOR

Teoría X:
El gerente partidario de la teoría X estará completamente limitado y será inflexible; por tanto mostrara predisposición a dar soluciones autocráticas o paternalistas.
Teoría Y:
El gerente partidario a la teoría Y en virtud de su concepción realista de la naturaleza humana, tendera a lograr al máximo la participación de los empleados tanto como los requieran las tarea y la situación total.
TEORÍA X
• El ser humano normal tiene una aversión natural por el trabajo y lo evadirá en lo posible.
• Debido a su aversión natural por el trabajo, a la mayoría de las personas hay que obligarlas, controlarlas, dirigirlas y amenazarlas con el castigo para que logren los objetivos organizacionales.
• El ser humano prefiere ser dirigido, desea evitar la responsabilidad, tiene poca ambición y desea la seguridad ante todo.
TEORÍA Y
• El ser humano normal no siente una aversión normal por el trabajo. Según las condiciones controlables, el trabajo puede ser fuente de satisfacción (se efectuara de manera voluntaria) o de castigo (se evitara en lo posible)
• El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de lograr que se trabaje. La persona practicara la auto dirección y el control de si misma en vista de los objetivos que acepten.
• La adhesión a los objetivos depende de los premios que se concedan por su logro. El mas importante de tales premios la satisfacción del ego y la autorrealización.
• El ser humano promedio aprende, en las condiciones apropiadas, no solo a aceptar la responsabilidad sino a buscarla.
• La capacidad de cultivar la imaginación en alto grado y la creatividad en la solución de los problemas organizacionales se halla distribuida ampliamente en la población, no en una forma limitada.
• Las capacidades intelectuales del ser humano no se aprovechan mas que de modo parcial.

miércoles, 4 de febrero de 2009

ENFOQUE DE RELACIONES HUMANAS

Si el centro de la administración científica es la tarea del trabajador individual, la perspectiva de las relaciones humanas se concentra en los grupos de personas en el trabajo. Con ello se pretendía manipular los factores psíquicos y sociales en el trabajo, a fin de incrementar la productividad y mejorar el bienestar.



Elton Mayo:
Fundador del movimiento de las relaciones humanas. En opinión de Mayo, las ganancias de la productividad y satisfacción no se debían al influjo que los puestos diseñados conforme a las ideas de Taylor o que los incentivos salariales tenían en los seres “económicos” individuales, sino al hecho de convertir la estructura del trabajo en un medio que permitía a los seres “sociales” satisfacer importantes necesidades de interacción, camaradería, pertenencia y aportación a una finalidad común. No solo los gerentes necesitan planear, organizar, dirigir y controlar el trabajo como insistía Taylor, sino que además necesitan construir constantemente una organización social humana.

martes, 3 de febrero de 2009

LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Frederick W. Taylor:
La finalidad que perseguía Taylor al reunir hechos y mediciones era proporcionar un fundamento científico u objetivo para diseñar y ejecutar los trabajos



Pasos de la administración:
- analizar la tarea
- diseñar la mejor manera de hacerla
- seleccionar a los trabajadores
- capacitar a los trabajadores
- pagar incentivos.
El resultado de todo ello era una productividad mas alta; un pastel económico mas grande del que tanto el empleado como la compañía recibirían porciones mayores.
Frank y Lillian Gilbreth:
Fueron los primeros en aplicar a la industria el estudio de movimientos. Gilbreth descubrió 17 unidades de movimiento o pensamiento. Las unidades incluían operaciones como buscar, encontrar, asir, transportar, colocar y pensar.

lunes, 2 de febrero de 2009

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte X)

DESARROLLO HISTÓRICO - ETAPA INDUSTRIAL (continuación)
Mejores niveles de distribución de la riqueza.

La justicia a de ser respetada, no solamente en la distribución de la riqueza, sino además en cuanto a la estructura de las empresas en que se cumple la actividad productora. Por que en la naturaleza del hombre se haya involucrada la existencia de que, en el desenvolvimiento de su actividad productora, tenga posibilidad de empeñar la propia responsabilidad y perfeccionar el propio ser.
Desmembramiento de los sistemas coloniales.
Surgimiento de un contexto mundial interactuante.
Verse libre de la miseria, hallar con mas seguridad la propia subsistencia, la salud, una ocupación estable; particular todavía mas en las responsabilidades, fuera de toda opresión y al abrigo de situaciones que ofenden su dignidad de hombre; ser mas instruidos en una palabra, hacer, conocer y tener mas para ser mas: Tal es la aspiración de los hombres de hoy, mientras que un gran numero de ellos se ven condenados a vivir en condiciones que hacen ilusorio este legitimo deseo. Por otra parte los pueblos llegados recientemente a la independencia nacional sienten la necesidad de añadir a esta libertad política, un crecimiento autónomo y digno, social no menos que económico, a fin de asegurar a sus ciudadanos su pleno desarrollo humano y ocupar él puesto que les corresponde en el concierto de las naciones.

sábado, 31 de enero de 2009

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte IX)

DESARROLLO HISTÓRICO - ETAPA INDUSTRIAL (continuación)
Énfasis en las relaciones humanas.
Entre más se comprende a la gente mas se puede convivir con ellas, la comprensión genera el principio de las relaciones humanas. Esta identificación permite que los sujetos de mayor habilidad traten de conseguir la dirección aprovechando un mejor juicio, originalidad y sobre todo adaptación.
Mejoramiento por la sistematización.
"El desarrollo de la industria y de los diversos sectores relacionados con ella, hasta las más modernas tecnologías de la electrónica, especialmente en el terreno de la miniaturización, de la informática, de la telepática y otros, indica el papel de primerísima importancia que adquiere en la interacción entre el sujeto y objeto del trabajo (en el sentido más amplio de esta palabree), precisamente esa aliada del trabajo, creada por el cerebro humano, que es la técnica. Entendida aquí no como capacidad o aptitud para el trabajo, sino como un conjunto de instrumentos de los que el hombre se vale en su trabajo, la técnica es indudablemente una aliada del hombre. Ella le facilita el trabajo lo perfecciona, los acelera y lo multiplica. Ella fomenta el aumento de la cantidad de producto destrabado perfecciona incluso la calidad de muchos de ellos. Es un hecho, por otra parte, que a veces la técnica pueda transformarse de aliada en adversaria del hombre como cuando la mecanización del trabajo "suplanta al hombre" quitándole toda satisfacción personal y él estimula a la creatividad y responsabilidad; cuando quita el puesto de trabajo a mucho trabajadores antes ocupados, o cuando mediante la exaltación de la maquina reduce al hombre a ser un esclavo".
Problemáticas políticas y campañas militares.
La formación de naciones, los afanes de independencia y la creación de imperios, generan grandes campañas militares con esfuerzos administrativos para optimizar el uso de recursos escasos.

viernes, 30 de enero de 2009

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte VIII)

DESARROLLO HISTÓRICO - ETAPA INDUSTRIAL (continuación)
Producción en gran escala.

En 1913, se necesitaban casi 10 horas para armar un motor pero con estudios de ingeniería, el tiempo de abatió en 40% en solo 6 meses. En el caso del armado de las carrocerías el resultado fue espectacular, de 12 horas y media tan solo 1 hora y media; debido a que se ideo una línea continua en movimiento, con 6 trabajadores surtiéndose de los lugares que guardaban las piezas, y agregándolas al auto en proceso de gestación y en movimiento acompasado en las bandas adecuadas.
Esfuerzos empíricos de los empresarios.
Este tipo de administradores se denomina frecuentemente así mismo como administradores prácticos. El argumento que emplean es que la practica hace al maestro y que se pueden administrar de manera eficiente solo con el sentido común.
Ingeniería Industrial.
Los estudios que realizaron todos estos expertos fueron acuciosos y cubrieron todos los ángulos; altura de la línea, tipos de bandas, poleas, ganchos y demás herramientas; velocidades y cuales operaciones se debían efectuar por los distintos operarios.
Motivación por incentivos económicos.
"Si eres un hombre ambicioso, harás lo que este hombre te diga mañana, desde que amanece hasta que anochece. Cuando te mande levantar un lingote y caminar, lo harás, y cuando te diga siéntate y descansa, te sentaras; lo harás durante todo el día. Y lo que es mas no replicaras. Así un hombre ambicioso hace lo que se le manda y no discute".
Embozo de una teoría general administrativa.
En la primera parte del siglo XX diversos autores buscan principios, establecen sistemas y desarrollan teorías que enmarcan los esfuerzos administrativos en un cuerpo de conocimientos sistemáticos.

jueves, 29 de enero de 2009

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte VII)

DESARROLLO HISTÓRICO - ETAPA INDUSTRIAL (continuación)
Explotación del hombre por el hombre.

Pero el hombre rico y el administrador deben de recordar esto: que la presión para obtener ganancias sobre el indigente y el obtener beneficios de la necesidad de otros, esta condenado por todas las leyes humanas y divinas. Defraudar los salarios de cualquiera es un crimen que demanda la revancha del cielo. Finalmente el rico debe abstenerse religiosamente de disminuir las ganancias de sus obreros usando fuerza, fraude o tratos falsos; con mayor razón porque el hombre pobre es débil y sin protección y por que sus escasos recursos deben ser sagrados en proporción de su escasez.
Llamamiento a restablecer el orden Social.
Que deben de organizarse y gobernarse las corporaciones de suerte que proporcionen a cada uno de sus miembros los medios más apropiados y expeditos para alcanzar el fin propuesto. Este fin consiste en que cada uno de los asociados obtenga el mayor aumento posible de los bienes del cuerpo, del espíritu y de la fortuna.
Formación de Imperio Británico.
Inglaterra toma ventaja de los afanes industriales y establece un numero y importante de empresas que fabrican artículos en cantidades substanciales y que obligan a buscar mercados, principalmente sus colonias. La política del comercio Británico era la siguiente:
• El comercio internacional es esencial.
• Se requiere una marina mercante y de guerra poderosas.
• La balanza de pagos es vital.
• Las colonias americanas son áreas agrícolas, puntos de comercio y fuentes de riqueza.
• La fabricación de las colonias se debe evitar y prohibir.
• El comercio se debe de hacer entre los miembros del imperio.
• El gobierno Británico es el que dirige el comercio del imperio.

miércoles, 28 de enero de 2009

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte VI)

DESARROLLO HISTÓRICO - ETAPA INDUSTRIAL
Transformación de la Fuerza Motriz.

Los descubrimientos del vapor y otros métodos para ayudar a liberar el esfuerzo humano y multiplicarlo, hacen posible el inicio de la denominada revolución industrial, la cual se localiza primero en Inglaterra y se extiende a la Europa continental.
Necesidades Elementales Generalizadas.
Al acrecentarse las necesidades de los individuos en número y en complejidad surgió una mayor demanda de satisfacciones, los que fueron producidos en diversos talleres artesanales. Dichos satisfactorios permitieron el inicio del comercio en gran escala y el intercambio de productos; todo ello apoyado en un proceso administrativo, variando en su intensidad, según el tipo de lugar de aplicación.
Evolución del concepto Artesanal.
La creciente demanda de satisfacciones debilita a los gremios y corporaciones, dando preámbulo a la industria que surgió en la llamada revolución industrial inglesa. El proceso administrativo varía en su aplicación y se enriquece en conceptos y principios.
Surgimiento de los Talleres.
Uno de los autores que contribuyo a la variación del proceso administrativo fue el economista Adán Smith, que en 1789 menciono el tema de la división del trabajo: "Un hombre extiende el alambre, otro lo endereza, un tercero lo corta, el cuarto afila la punta, el quinto prepara el otro extremo para recibir la cabeza. Para recibir la cabeza se necesitan dos o tres operaciones. Para ponerla es otro problema, blanquear el alfiler sigue en turno, e incluso él insertarlo en el papel es de suyo una especialidad; y así, el negocio indiviso de hacer un alfiler se ha dividido en 18 operaciones distintas, las cuales en algunas fabricas se realizan por diversos trabajadores las cuales en algunas otras se combinan".

martes, 27 de enero de 2009

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte V)

DESARROLLO HISTÓRICO - ETAPA DE LA COMUNICACIÓN (continuación)
Utilización creciente de las ciencias exactas.

La complejidad de las empresas actuales demanda un mejor estudio de las posibles alterativas que pueden servir de solución a un problema. Las matemáticas y en general la lógica simbólica han abierto nuevos horizontes en el proceso administrativos, debiendo advertir que eso no permite suponer simplificaciones o soluciones exactas e infalibles.
Surgimiento de las computadoras.
Las maquinas de registro aceleran el proceso y su capacidad electrónica permite integraciones industriales y de oficina que han liberado al hombre de tareas tediosas y rutinarias.
Generalización de la computación.
La disponibilidad de las llamadas computadoras personales se ha vuelto universal, y su precio y versatilidad son motivo de agradable sorpresa por lo que ya es posible hablar de millones de equipos en manos de profesionales y de quienes desean mejorar su capacidad operativa, para avanzar en la satisfacción de sus objetivos.
Automatización de la producción.
Empleo de grandes computadoras instantáneas para conseguir una gran variedad de información empresarial y actividades de control, incluso una gran parte de las transacciones comerciales y financieras.
Automatización de las oficinas.
Los países avanzados ya se encuentran en una carrera frenética por producir robots que hagan posible, en un plazo que no exceda la década la denominada empresa automática que casi sé a logrado en el Japón.

lunes, 26 de enero de 2009

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte IV)

DESARROLLO HISTÓRICO - ETAPA DE LA COMUNICACIÓN (continuación)
Acercamiento con el telégrafo y el teléfono.
La transmisión de los mensajes cifrados y más tarde la viva voz, acortó las distancias, y se vuelven un factor vital en el avance de la humanidad. El uso de satélite y la utilización de las ondas de, comunicadoras, son pilar fundamental en la etapa de comunicación.
Advenimiento del automóvil como vehículo comunicador.
Su utilización no representa un símbolo de riqueza sino una forma de acelerar el desplazamiento y realizar mejores tareas en condiciones más favorables.
Transporte aéreo generalizado.
Un invento vital del siglo XX que ha permitido unir al mundo y generar desplazamientos de masas, provocando un turismo que alienta el entendimiento de los pueblos y su acercamiento.
Necesidades personales Proyectadas.
"Solo se puede entender a la sociedad a través del estudio de mensajes y de las facilidades de comunicación; en el futuro de la evolución de esos mensajes y comunicaciones; entre el hombre y las maquinas, maquinas y hombres y entre maquinas y maquinas".
Necesidades personales como parte del grupo.
“Las necesidades complejas de la vida moderna de mandan, mas que nunca, el proceso de información y nuestra prensa, museos, laboratorios, científicos, universidades, bibliotecas y textos están obligados a lograr buena comunicación o fracasar en el intento. Vivir efectivamente es tener comunicación adecuada. Así: comunicación y control pertenecen a la escénica del hombre y en la misma forma que el se integra a la sociedad".

domingo, 25 de enero de 2009

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte IV)

DESARROLLO HISTÓRICO - ETAPA DE LA COMUNICACIÓN
Utilización de las vías marítimas para lograr contacto.
Debido a su disponibilidad representó el primer sistema de transporte y aun en la actualidad es él mas barato.
Utilización de las vías terrestres para lograr contacto.
Los romanos inician en esfuerzo para construir las carreteras que unían sus bastos dominios. Las autopistas y redes carreteras han disminuido las distancias y han acelerado las comunicaciones.
Imprentas como vehículos comunicadores.
Los tipos móviles permitieron la posibilidad de libros y publicaciones, aceleraron el proceso educativo y creando sistemas libertarios que encendieron los movimientos revolucionarios y cercaron el avance de la Civilización.
Campañas exploratorias.
Las limitaciones territoriales, el afán de aventura y los deseos de conquista hicieron posible las grandes epopeyas de México y el Perú. Hazañas militares, pero también grandes esfuerzos administrativos con resultados óptimos dados los recursos disponibles.
Esfuerzo integrador de los pueblos.
La segunda mitad del siglo XIX marca el afán aglutinador de nacionalidades similares y surgen grandes naciones Europeas. También en América se generan múltiples ajustes post-independentistas y se determinan los territorios. México pierde la mitad de su territorio debido a su caos administrativo interno.
Apertura de territorios con el advenimiento del ferrocarril.
Como medio de transporte en gran escala representa la primera solución para comunicar remotos territorios, probarlos y explotar sus recursos naturales.

sábado, 24 de enero de 2009

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte III)

ETAPA AGRÍCOLA (continuación)
Tecnificaron de la Producción de Alimentos.
La identificación de los problemas agrícolas, permitió planeación, diseño de sistemas, uso de herramientas y maquinaria, que han asegurado los rendimientos del campo.
Transición de la fuerza Animal a la Mecánica.
La dependencia de la fuerza bruta humana, o de las bestias, se ve liberada con el advenimiento de implementos mecánicos, que ayudan y hacen posible garantizar la preparación del campo, su siembre, fumigación, cosecha y, en general, aprovechamiento directos e indirectos, todo esto propicia el éxodo del campo, y a que en los países industrializados, menos del 5% labore en estos menesteres.
Desarrollo de la Investigación Genética.
Los estudios del origen biológico y la evolución de las especies vegetales y animales, han permitido semillas y especimenes mejorados, no solo en sus condiciones intrínsecas, sino en su respuesta a su medio ambiente y a su supervivencia.
Producción en Gran Escala de Productos Alimenticios.
EL proceso administrativo, aplicado a la etapa agrícola ha hecho posible que los países avanzados produzcan cantidades y variedad de alimentos vegetales y animales en exceso a sus requerimientos. Se ha roto con el esquema de autoconsumo, que en casos como el de México, representa un porcentaje sustancial del esfuerzo en este sector económico (muchos campesinos, mínima organización y rendimientos magros).
Disponibilidad de los Productos alimenticios.
El proceso administrativo ha permitido no solo producir los alimentos. Si no lograr su preservación, congelación y transportación.
Industrialización de los Productos Alimenticios.
El proceso administrativo utilizado en la agroempresa, garantiza la transformación de los productos del campo.

viernes, 23 de enero de 2009

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte II)

ETAPA AGRÍCOLA (continuación)
Vestigios en América.
Particularmente en México, encontramos vestigios del proceso administrativo entre las diferentes corrientes indígenas, sobresaliendo las acertadas direcciones de Tlacaelel y de Netzahualcoyolt, quienes con orden y prácticas adecuadas condujeron a sus pueblos.
Establecimiento de feudos y consolidación de la nobleza.
Confucio, el sabio chino, lego reglas del proceso administrativo para ser aplicadas en la administración publica: "Los administradores públicos deben de ser de conducta ejemplar, y se escogerán honestamente, sin egoísmo, a las personas capaces".
Creación de los Ejércitos para Defender y Conquistar.
La hostilidad, producto de la envidia o de la codicia, requirió de la preparación de grupos armados que pudieran ayudar a proteger la riqueza tribal, o acrecentarla, en caso de anexar otros pueblos. Surgen los ejércitos y sus jerarquías.
Fortalecimiento de las Religiones y Surgimiento del Sacerdocio.
La necesidad de la deidad y la búsqueda del trascendente da origen a las creencias, y hace surgir al cuerpo sacerdotal, que adquiere poder paralelo al del ejercito y al de los jefes tribales.
Esfuerzos de Conquista o Formación de Alianzas.
La defensa de las fronteras naturales y la ambición desbordan los limites de los pueblos; así mismo, se generan anexiones, o acuerdos, para sumar fuerzas y permitir núcleos mejor organizados.
Requerimientos Migratorios por Saturación.
Las presiones de población en los espacios limitados provocan expediciones a nuevas tierras. También la intolerancia obliga a las migraciones, en busca de nuevos horizontes y mejores sistemas de vida.

jueves, 22 de enero de 2009

DESARROLLO HISTÓRICO DE LA ADMINISTRACIÓN (Parte I)

ETAPA AGRÍCOLA
Conglomerados Triviales.
Los primeros pobladores de la tierra se reunieron en grupos, comúnmente formados por parientes, o descendientes de un mismo tronco. Buscaban comunidad y facilidad para resolver sus incipientes necesidades.
Necesidades Alimenticias Elementales.
El "arrastre" o sea el procedimiento que utilizaban para cazar en la edad de los glaciales, indica un proceso administrativo que se manifiesta desde el momento en que se emplea un esfuerzo común coordinado, los mamuts eran acorralados y arrojados desde un abismo, con el objeto de destazarlos y comérselos.
Agricultura Sedentaria.
La magnitud de los pueblos, la dificultad de la caza y la necesidad de encontrar alimentos mejores dieron el nacimiento al concepto agrícola y el cultivo cíclico.
Necesidades de Vestido y Techo Elementales.
Los pueblos antiguos multiplican su complejidad, con lo que surgen necesidades primarias, ropa para protegerse de las inclemencias del tiempo, así como las primeras moradas distintas a las cuevas.
Interpelación de los grupos humanos.
El proceso administrativo se inicia con el hombre inteligente, variando su intensidad de acuerdo con la etapa de la civilización, y sobre todo en función de los elementos disponibles. No solo se encuentran vestigios del proceso administrativo en Egipto, China, Grecia, Roma y demás pueblos de la antigüedad sino también en las comunidades indígenas de América.

miércoles, 21 de enero de 2009

LA ADMINISTRACIÓN – OBJETIVOS

OBJETIVOS
Un objetivo administrativo es la meta que se persigue, que prescribe un ámbito definido y sugiere la dirección a los esfuerzos de planeación en un gerente.


Esta definición incluye cuatro conceptos.
• Ámbito
• Carácter definitivo
• Dirección
• Meta
Desde el punto de vista del gerente la mirada que va a perseguirse debe ser identificada en términos claros y precisos. No se habrá de confundir una meta con el área general de las actividades deseadas. El hacerlo así pone el énfasis en los medios, no en la mirada. En ámbitos de la meta que se persigue esta incluido en la declaración de los límites o restricciones prescritos que deberán observase. Los propósitos declarados en términos vagos o de doble significado tienen poco o ningún valor administrativo porque están sujetos a varias interpretaciones y con frecuencia el resultado es confusión o disturbio. Por ultimo, la dirección esta indicada por el objetivo. Muestra los resultados que se deben de buscar y aportan esos resultados de los muchos objetivos posibles que de otra forma podrían buscarse. Esa dirección proporciona los cimientos para los planes estratégicos apropiados que deben formularse para alcanzar los objetivos.
Los objetivos inapropiados e inadecuados pueden retardar el éxito de la administración y sofocar las operaciones en cualquier organización.

martes, 20 de enero de 2009

LA ADMINISTRACIÓN – DEFINICIÓN

DEFINICIÓN
Es un proceso muy particular consistente en las actividades de planeación, organización, ejecución y control, desempeñadas para determinar y alcanzar los objetivos señalados con el uso de seres humanos y otros recursos.

En la administración, se encuentran los seis elementos de o recursos básicos, como suelen llamarse, están sujetos a las funciones fundamentales de la administración: Planeación, organización, Ejecución y Control, para lograr los objetivos declarados.
Se debe enfatizar que la administración es una actividad que convierte los recursos humanos y físicos desorganizados en recursos útiles y efectivos. La administración es la más retadora, amplia, exigente, crucial y sutil de todas las actividades humanas.

jueves, 8 de enero de 2009

ESCUELAS HISTÓRICAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO (Parte III)

Enfoque de las relaciones humanas de la conducta organizacional
El movimiento de las relaciones humanas giro esencialmente alrededor del supuesto de que si la gerencia podía hacer felices a los empleados, se obtendría el máximo rendimiento. Además, todo el mundo sabía que el dinero era el medio de hacer felices a los empleados, aparte de la seguridad y de las condiciones de trabajo. Este enfoque no resolvió los problemas humanos que se presentaban a la gerencia.

Enfoque de sistemas de la administración
En tanto que lo enfoques cuantitativo y conductual tomaron caminos opuestos al de proceso, en el enfoque de sistemas se ha intentado conciliarlos para formar una teoría general administrativa. El enfoque de sistemas tiene bases conceptuales. Afirma que todas las partes están interrelacionadas y son interdependientes para formar un todo. Un sistema se compone de elementos o subsistemas relacionados o dependientes entre si. Cuando estos subsistemas interaccionan recíprocamente, forman un todo unitario.